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L’assouplissement confirmé des règles probatoires en matière d’heures supplémentaires

Par un arrêt du 18 mars 2020 destinée à une large publication, la Cour de Cassation poursuit sa jurisprudence favorisant le salarié concernant les règles de preuve applicables en matière de démonstration d’heures supplémentaires

L'envoi d'emails ne prouve pas nécessairement un recherche sérieuse et loyale de reclassement

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par la Médecine du travail, l’employeur doit, sauf dispense expresse, tenter de le reclasser.
 
Un exercice généralement effectué par l’employeur consiste à adresser des courriers ou emails aux directeurs d’établissements ou à d’autres sociétés pour connaitre leurs possibilités en vue d’accueillir le salarié déclaré inapte.
 

Forfait-jours : Le défaut d’entretien peut caractériser l’élément intentionnel du travail dissimulé

A défaut d'entretien prévu par la clause de forfait en jours, le salarié pourra revendiquer l'indemnité pour travail dissimulé

Entreprises de sécurité : Classification des agents de sécurité, l’importance des plannings !

Un salarié a été engagé en qualité d’agent de surveillance, niveau 2, échelon 2, coefficient 120, puis en tant que d’agent de surveillance confirmé, niveau 3, échelon 1, coefficient 130 à compter du mois de mars 2009.
 
A l’occasion de la contestation de son licenciement devant le conseil de prud’hommes, il revendique la classification « d’agent de services de sécurité incendie » (SSI) au motif qu’il est, d’une part, titulaire du SSIAP 1, et d’autre part, qu’il exerce les missions d’un agent SSI.
 
Concernant l’exercice des missions d’un agent SSI, le salarié produit les plannings émanant de son employeur montrant qu’il exerçait les fonction de S1 et non d’agent de sécurité « AS », ainsi que son pôle d’affectation SSIAP 1 :
 
« Il ressort des plannings versés aux débats que Monsieur B X, depuis son affectation sur le site POLE MEDIA, au service de sécurité (SSIAP 1), exerçait ses fonctions en qualité de "S1« et non d’agent de sécurité ( »AS"), comme mentionné sur le planning de novembre 2014 versé par le salarié (après son changement d’affectation), ainsi que sur le planning de septembre 2012 versé par l’employeur (affectation sur le site CMCI). »
 
La cour d’appel d’Aix-en-Provence a jugé que ces éléments démontraient que le salarié occupait en réalité le poste d’agent SSI :
 
« En conséquence, il est établi que Monsieur B X, à partir de son affectation sur le site « POLE MEDIA SSIAP 1 », a assuré les fonctions d’agent des services de sécurité incendie ("S1") et il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a repositionné l’emploi de Monsieur X sur le poste d’agent des services de sécurité incendie, coefficient 140, sauf à préciser que cette requalification ne prend effet qu’à compter de février 2013. » (Cour d'appel d'Aix-en-Provence, Chambre 4-1, 24 janvier 2020, n° 17/15148)
 
En l’espèce, le salarié a obtenu un rappel de salaire de 4 485 euros.
 
Cet arrêt invite donc les entreprises de sécurité à être vigilantes sur la correspondance entre la classification du salarié et les plannings communiqués.

Une pause-café de 10 minutes peut justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse

Un agent de sécurité a été licencié au motif de s’être absenté pendant 10 minutes pour aller prendre un café dans un point de restauration, sans en avoir prévenu ni y avoir été autorisé par sa hiérarchie, alors qu’il lui est interdit de quitter son poste de travail sauf cas de force majeure, de s’alimenter ou de boire en étant en poste, d’avoir laissé son poste vacant.
 
Le conseil de prud’hommes et la cour d’appel de Paris déboutent l’entreprise de sécurité sur l’existence d’une faute grave mais estime néanmoins que cette pause-café non autorisée constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cour d'appel de Paris, Pôle 6 - chambre 6, 22 janvier 2020, n° 17/11515)
 
Si cette décision peut, a priori, paraitre sévère, elle se justifie ici par la nature du poste d’agent de sécurité/agent de surveillance Vigipirate.
 
La fiche mission de d’agent de surveillance exigeait une présence constante sur les lieux ; Le salarié devant s’absenter ne peut le faire sans avoir prévenu sa hiérarchie et s’être fait remplacer.
 
Cette obligation figurait également dans le règlement intérieur de l’employeur, à jour donc de ses obligations en droit du travail.
 
Il est également à noter que la cour d’appel prend en considération le contexte des attentats de novembre 2015 pour justifier le renforcement de tous les postes de sécurité et la vigilance particulière et renforcée des agents de sécurité et donc pour apprécier la gravité de la faute de l’agent de surveillance.
 
 
 
 
 

Aller sur les réseaux sociaux (Facebook, etc.) au travail peut-il justifier un licenciement ?

Même en cas de connexion très fréquentes du salarié sur son temps de travail sur des sites à des fins personnelles, le licenciement peut être reconnu abusif.

Pas de sursis à la délivrance d’une contrainte en cas de saisine de la commission de recours amiable

Les reproches adressés épuise le pouvoir de licencier même pour insuffisance professionnelle

L’arrêt rendu le 6 novembre 2019 par la Cour de Cassation invite les employeurs à être particulièrement prudents dans la motivation de la lettre de licenciement, en écartant tout fait ayant déjà fait l’objet d’une correspondance pouvant être assimilée à une sanction disciplinaire, sous peine que le licenciement soit qualifié d’abusif par un conseil de prud’hommes.

Faut-il être assisté lors de l’entretien préalable au licenciement ?

Le salarié convoqué à un entretien préalable au licenciement a la faculté d’être assisté lors de ce dernier.
 
La convocation doit rappeler que « le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence d'institutions représentatives dans l'entreprise, par un conseiller du salarié. » (R. 1232-1 C.travail).
 

La confirmation de la double réparation en cas d'accident de travail et de harcèlement

Cette décision met ainsi en lumière la possibilité pour un salarié de saisir à la fois le conseil de prud’hommes et le Pôle Social du TGI en cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle reconnue postérieurement à des faits de harcèlement.