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Quel délai maximum pour remettre les documents de fin de contrat de travail ?
Le délai d’un mois est généralement retenu par les conseils de prud’hommes pour qualifier un retard abusif dans la transmission des documents de fin de contrat au salarié.
Lire la suiteChômage partiel abusif : Quels sont vos droits ?
La crise sanitaire actuelle a entrainé le recours massif par les entreprises au chômage partiel.
Différents témoignages recueillis ont pu mettre en lumière les abus pratiqués par certains employeurs concernant le recours à ce mécanisme, notamment par le fait d'imposer aux salariés de continuer à travailler durant une période chômée.
Le salarié victime de tels abus dispose de droits.
Maître Romain DURIEU intervient en droit du travail et devant les conseils de prud'hommes pour défendre vos droits.
La mutation demandée par un client de l'employeur n'est pas une sanction disciplinaire
Bien que la mutation repose à l’origine sur des griefs reprochés au salarié, ce n’est pas son employeur qui les lui reproche mais bien son propre client, impliquant que la décision prise par l’employeur de muter le salarié ne constitue pas une sanction.
Si l’employeur fait néanmoins le choix de se placer sur le terrain disciplinaire, le salarié pourra contester son licenciement devant le conseil de prud’hommes.
La mutation demandée par un client de l'employeur n'est pas une sanction disciplinaire
Bien que la mutation repose à l’origine sur des griefs reprochés au salarié, ce n’est pas son employeur qui les lui reproche mais bien son propre client, impliquant que la décision prise par l’employeur de muter le salarié ne constitue pas une sanction.
Si l’employeur fait néanmoins le choix de se placer sur le terrain disciplinaire, le salarié pourra contester son licenciement devant le conseil de prud’hommes.
L'éligibilité au chômage partiel pourrait exclure la rupture du contrat pour force majeure
Par comparaison avec la situation liée au coronavirus, on peut légitimement penser que le fait pour une entreprise d’être éligible au dispositif du chômage partiel, notamment si elle est concernée par une fermeture administrative, exclura la possibilité de rompre le contrat de travail pour force majeure, faute d’irrésistibilité de l’arrêt de l’activité.
Lire la suiteL’assouplissement confirmé des règles probatoires en matière d’heures supplémentaires
Par un arrêt du 18 mars 2020 destinée à une large publication, la Cour de Cassation poursuit sa jurisprudence favorisant le salarié concernant les règles de preuve applicables en matière de démonstration d’heures supplémentaires
Lire la suiteL'envoi d'emails ne prouve pas nécessairement un recherche sérieuse et loyale de reclassement
Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par la Médecine du travail, l’employeur doit, sauf dispense expresse, tenter de le reclasser.
Un exercice généralement effectué par l’employeur consiste à adresser des courriers ou emails aux directeurs d’établissements ou à d’autres sociétés pour connaitre leurs possibilités en vue d’accueillir le salarié déclaré inapte.
Forfait-jours : Le défaut d’entretien peut caractériser l’élément intentionnel du travail dissimulé
A défaut d'entretien prévu par la clause de forfait en jours, le salarié pourra revendiquer l'indemnité pour travail dissimulé
Lire la suiteEntreprises de sécurité : Classification des agents de sécurité, l’importance des plannings !
Un salarié a été engagé en qualité d’agent de surveillance, niveau 2, échelon 2, coefficient 120, puis en tant que d’agent de surveillance confirmé, niveau 3, échelon 1, coefficient 130 à compter du mois de mars 2009.
A l’occasion de la contestation de son licenciement devant le conseil de prud’hommes, il revendique la classification « d’agent de services de sécurité incendie » (SSI) au motif qu’il est, d’une part, titulaire du SSIAP 1, et d’autre part, qu’il exerce les missions d’un agent SSI.
Concernant l’exercice des missions d’un agent SSI, le salarié produit les plannings émanant de son employeur montrant qu’il exerçait les fonction de S1 et non d’agent de sécurité « AS », ainsi que son pôle d’affectation SSIAP 1 :
« Il ressort des plannings versés aux débats que Monsieur B X, depuis son affectation sur le site POLE MEDIA, au service de sécurité (SSIAP 1), exerçait ses fonctions en qualité de "S1« et non d’agent de sécurité ( »AS"), comme mentionné sur le planning de novembre 2014 versé par le salarié (après son changement d’affectation), ainsi que sur le planning de septembre 2012 versé par l’employeur (affectation sur le site CMCI). »
La cour d’appel d’Aix-en-Provence a jugé que ces éléments démontraient que le salarié occupait en réalité le poste d’agent SSI :
« En conséquence, il est établi que Monsieur B X, à partir de son affectation sur le site « POLE MEDIA SSIAP 1 », a assuré les fonctions d’agent des services de sécurité incendie ("S1") et il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a repositionné l’emploi de Monsieur X sur le poste d’agent des services de sécurité incendie, coefficient 140, sauf à préciser que cette requalification ne prend effet qu’à compter de février 2013. » (Cour d'appel d'Aix-en-Provence, Chambre 4-1, 24 janvier 2020, n° 17/15148)
En l’espèce, le salarié a obtenu un rappel de salaire de 4 485 euros.
Cet arrêt invite donc les entreprises de sécurité à être vigilantes sur la correspondance entre la classification du salarié et les plannings communiqués.
Une pause-café de 10 minutes peut justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse
Un agent de sécurité a été licencié au motif de s’être absenté pendant 10 minutes pour aller prendre un café dans un point de restauration, sans en avoir prévenu ni y avoir été autorisé par sa hiérarchie, alors qu’il lui est interdit de quitter son poste de travail sauf cas de force majeure, de s’alimenter ou de boire en étant en poste, d’avoir laissé son poste vacant.
Le conseil de prud’hommes et la cour d’appel de Paris déboutent l’entreprise de sécurité sur l’existence d’une faute grave mais estime néanmoins que cette pause-café non autorisée constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cour d'appel de Paris, Pôle 6 - chambre 6, 22 janvier 2020, n° 17/11515)
Si cette décision peut, a priori, paraitre sévère, elle se justifie ici par la nature du poste d’agent de sécurité/agent de surveillance Vigipirate.
La fiche mission de d’agent de surveillance exigeait une présence constante sur les lieux ; Le salarié devant s’absenter ne peut le faire sans avoir prévenu sa hiérarchie et s’être fait remplacer.
Cette obligation figurait également dans le règlement intérieur de l’employeur, à jour donc de ses obligations en droit du travail.
Il est également à noter que la cour d’appel prend en considération le contexte des attentats de novembre 2015 pour justifier le renforcement de tous les postes de sécurité et la vigilance particulière et renforcée des agents de sécurité et donc pour apprécier la gravité de la faute de l’agent de surveillance.
