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Forfait-jours : Le défaut d’entretien peut caractériser l’élément intentionnel du travail dissimulé

A défaut d'entretien prévu par la clause de forfait en jours, le salarié pourra revendiquer l'indemnité pour travail dissimulé

Entreprises de sécurité : Classification des agents de sécurité, l’importance des plannings !

Un salarié a été engagé en qualité d’agent de surveillance, niveau 2, échelon 2, coefficient 120, puis en tant que d’agent de surveillance confirmé, niveau 3, échelon 1, coefficient 130 à compter du mois de mars 2009.
 
A l’occasion de la contestation de son licenciement devant le conseil de prud’hommes, il revendique la classification « d’agent de services de sécurité incendie » (SSI) au motif qu’il est, d’une part, titulaire du SSIAP 1, et d’autre part, qu’il exerce les missions d’un agent SSI.
 
Concernant l’exercice des missions d’un agent SSI, le salarié produit les plannings émanant de son employeur montrant qu’il exerçait les fonction de S1 et non d’agent de sécurité « AS », ainsi que son pôle d’affectation SSIAP 1 :
 
« Il ressort des plannings versés aux débats que Monsieur B X, depuis son affectation sur le site POLE MEDIA, au service de sécurité (SSIAP 1), exerçait ses fonctions en qualité de "S1« et non d’agent de sécurité ( »AS"), comme mentionné sur le planning de novembre 2014 versé par le salarié (après son changement d’affectation), ainsi que sur le planning de septembre 2012 versé par l’employeur (affectation sur le site CMCI). »
 
La cour d’appel d’Aix-en-Provence a jugé que ces éléments démontraient que le salarié occupait en réalité le poste d’agent SSI :
 
« En conséquence, il est établi que Monsieur B X, à partir de son affectation sur le site « POLE MEDIA SSIAP 1 », a assuré les fonctions d’agent des services de sécurité incendie ("S1") et il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a repositionné l’emploi de Monsieur X sur le poste d’agent des services de sécurité incendie, coefficient 140, sauf à préciser que cette requalification ne prend effet qu’à compter de février 2013. » (Cour d'appel d'Aix-en-Provence, Chambre 4-1, 24 janvier 2020, n° 17/15148)
 
En l’espèce, le salarié a obtenu un rappel de salaire de 4 485 euros.
 
Cet arrêt invite donc les entreprises de sécurité à être vigilantes sur la correspondance entre la classification du salarié et les plannings communiqués.

Une pause-café de 10 minutes peut justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse

Un agent de sécurité a été licencié au motif de s’être absenté pendant 10 minutes pour aller prendre un café dans un point de restauration, sans en avoir prévenu ni y avoir été autorisé par sa hiérarchie, alors qu’il lui est interdit de quitter son poste de travail sauf cas de force majeure, de s’alimenter ou de boire en étant en poste, d’avoir laissé son poste vacant.
 
Le conseil de prud’hommes et la cour d’appel de Paris déboutent l’entreprise de sécurité sur l’existence d’une faute grave mais estime néanmoins que cette pause-café non autorisée constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cour d'appel de Paris, Pôle 6 - chambre 6, 22 janvier 2020, n° 17/11515)
 
Si cette décision peut, a priori, paraitre sévère, elle se justifie ici par la nature du poste d’agent de sécurité/agent de surveillance Vigipirate.
 
La fiche mission de d’agent de surveillance exigeait une présence constante sur les lieux ; Le salarié devant s’absenter ne peut le faire sans avoir prévenu sa hiérarchie et s’être fait remplacer.
 
Cette obligation figurait également dans le règlement intérieur de l’employeur, à jour donc de ses obligations en droit du travail.
 
Il est également à noter que la cour d’appel prend en considération le contexte des attentats de novembre 2015 pour justifier le renforcement de tous les postes de sécurité et la vigilance particulière et renforcée des agents de sécurité et donc pour apprécier la gravité de la faute de l’agent de surveillance.
 
 
 
 
 

Aller sur les réseaux sociaux (Facebook, etc.) au travail peut-il justifier un licenciement ?

Même en cas de connexion très fréquentes du salarié sur son temps de travail sur des sites à des fins personnelles, le licenciement peut être reconnu abusif.

Pas de sursis à la délivrance d’une contrainte en cas de saisine de la commission de recours amiable

Les reproches adressés épuise le pouvoir de licencier même pour insuffisance professionnelle

L’arrêt rendu le 6 novembre 2019 par la Cour de Cassation invite les employeurs à être particulièrement prudents dans la motivation de la lettre de licenciement, en écartant tout fait ayant déjà fait l’objet d’une correspondance pouvant être assimilée à une sanction disciplinaire, sous peine que le licenciement soit qualifié d’abusif par un conseil de prud’hommes.

Faut-il être assisté lors de l’entretien préalable au licenciement ?

Le salarié convoqué à un entretien préalable au licenciement a la faculté d’être assisté lors de ce dernier.
 
La convocation doit rappeler que « le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence d'institutions représentatives dans l'entreprise, par un conseiller du salarié. » (R. 1232-1 C.travail).
 

La confirmation de la double réparation en cas d'accident de travail et de harcèlement

Cette décision met ainsi en lumière la possibilité pour un salarié de saisir à la fois le conseil de prud’hommes et le Pôle Social du TGI en cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle reconnue postérieurement à des faits de harcèlement.

Votre clause de loyauté est-elle en réalité une clause de non-concurrence devant être rémunérée ?

En droit du travail, la clause de non-concurrence a pour objet d'interdire au salarié d'exercer une activité professionnelle concurrente après la rupture de son contrat de travail (démission, licenciement, rupture conventionnelle, etc.)
 
Elle ne doit pas être confondue avec l'obligation générale de loyauté à laquelle le salarié est soumis pendant l'exécution de son contrat de travail et qui lui interdit de se livrer à une activité concurrente de celle de son employeur.
 

Quelle précision dans les recherches de reclassement suite à une inaptitude ?

Aux termes de l’article L.1226-2 du code du travail, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, si le salarié est déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des taches existant dans l’entreprise, et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail.
 
Il est acquis que la recherche de reclassement doit être effective et sérieuse.
 
Dans le cadre d’une recherche de reclassement opérée dans un groupe, il est généralement adressé aux autres entités du groupe un courrier type relatif à la disponibilité d’emplois pouvant convenir au salarié déclaré inapte.
 
L’employeur doit être particulièrement attentif à la rédaction de ces courriers qui peuvent, comme le cas présenté ci-dessous, rendre le licenciement abusif.
 
En l’espèce, un salarié licencié pour inaptitude avait saisi le conseil de prud’hommes pour contester son licenciement et plus particulièrement les recherches de reclassement opérées.
 
L’employeur avait adressé aux deux autres entreprises du groupe le courrier suivant : « nous sommes actuellement à la recherche d’un poste de reclassement d’un de nos salariés, pourriez vous nous indiquer si un poste d’agent d’entretien serait disponible dans votre société ».
 
La cour d’appel considère que cette recherche n’était pas sérieuse et loyale au regard du droit du travail, au motif que ces recherches ne reprenaient ni les conclusions du médecin du travail, ni aucune indication quant à l’ancienneté, le niveau ou encore la compétence du salarié.
 
Elle ajoute l’employeur n’avait sollicité le reclassement du salarié que sur un seul poste ce qui démontre que sa recherche n’était pas exhaustive ou 'approfondie' comme indiqué dans la lettre de rupture (Cour d'appel d'Aix-en-Provence, Chambre 4-3, 26 juillet 2019, n° 17/04292).
 
Elle conclut que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
 
L’employeur doit donc être vigilant sur la rédaction des courriers adressés aux autres entités du groupe sous peine d’être condamné par un conseil de prud’hommes.