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Faut-il être assisté lors de l’entretien préalable au licenciement ?

Le salarié convoqué à un entretien préalable au licenciement a la faculté d’être assisté lors de ce dernier.
 
La convocation doit rappeler que « le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence d'institutions représentatives dans l'entreprise, par un conseiller du salarié. » (R. 1232-1 C.travail).

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Cette décision met ainsi en lumière la possibilité pour un salarié de saisir à la fois le conseil de prud’hommes et le Pôle Social du TGI en cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle reconnue postérieurement à des faits de harcèlement.

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En droit du travail, la clause de non-concurrence a pour objet d'interdire au salarié d'exercer une activité professionnelle concurrente après la rupture de son contrat de travail (démission, licenciement, rupture conventionnelle, etc.)
 
Elle ne doit pas être confondue avec l'obligation générale de loyauté à laquelle le salarié est soumis pendant l'exécution de son contrat de travail et qui lui interdit de se livrer à une activité concurrente de celle de son employeur.
 

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Aux termes de l’article L.1226-2 du code du travail, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, si le salarié est déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des taches existant dans l’entreprise, et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail.
 
Il est acquis que la recherche de reclassement doit être effective et sérieuse.
 
Dans le cadre d’une recherche de reclassement opérée dans un groupe, il est généralement adressé aux autres entités du groupe un courrier type relatif à la disponibilité d’emplois pouvant convenir au salarié déclaré inapte.
 
L’employeur doit être particulièrement attentif à la rédaction de ces courriers qui peuvent, comme le cas présenté ci-dessous, rendre le licenciement abusif.
 
En l’espèce, un salarié licencié pour inaptitude avait saisi le conseil de prud’hommes pour contester son licenciement et plus particulièrement les recherches de reclassement opérées.
 
L’employeur avait adressé aux deux autres entreprises du groupe le courrier suivant : « nous sommes actuellement à la recherche d’un poste de reclassement d’un de nos salariés, pourriez vous nous indiquer si un poste d’agent d’entretien serait disponible dans votre société ».
 
La cour d’appel considère que cette recherche n’était pas sérieuse et loyale au regard du droit du travail, au motif que ces recherches ne reprenaient ni les conclusions du médecin du travail, ni aucune indication quant à l’ancienneté, le niveau ou encore la compétence du salarié.
 
Elle ajoute l’employeur n’avait sollicité le reclassement du salarié que sur un seul poste ce qui démontre que sa recherche n’était pas exhaustive ou 'approfondie' comme indiqué dans la lettre de rupture (Cour d'appel d'Aix-en-Provence, Chambre 4-3, 26 juillet 2019, n° 17/04292).
 
Elle conclut que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
 
L’employeur doit donc être vigilant sur la rédaction des courriers adressés aux autres entités du groupe sous peine d’être condamné par un conseil de prud’hommes.

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Le droit du travail exige un délai  minimum de cinq jours ouvrables entre la convocation à l'entretien préalable au licenciement et celui-ci.
 
Un arrêt rendu par la Cour de Cassation vient rappeler tout d’abord une règle classique de la computation des délais à savoir que le jour de remise de la lettre ne compte pas dans le délai de cinq jours.
 
Il vient également rappeler que si le délai expire un samedi, il se trouve alors prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant (Cour de cassation, Chambre sociale, 10 juillet 2019, 18-11.528).
 
Or, si le dernier expire un samedi, le premier jour ouvrable n’est pas le lundi mais bien le mardi (le délai expiration le lundi à minuit).
 
L’employeur a donc commis une négligence permettant au salarié de saisir le conseil de prud’hommes pour solliciter l’indemnité qui ne peut pas dépasser un mois de salaire.

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En cas d’accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la victime a droit à une indemnisation durant l’arrêt de travail sous la forme d’indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale.

Une fois l’état de santé consolidé, la victime peut se voir attribuer un taux d’incapacité permanente tenant compte de la nature de l’infirmité, de l’âge, des aptitudes et qualifications professionnelles

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Cet arrêt est donc l’occasion de rappeler l’importance de la consultation du dossier d’accident du travail/maladie professionnelle afin d’améliorer la tarification du compte AT/MP de l’employeur.
 
Rappelons que la consultation du dossier peut parfaitement être réalisée par une personne mandatée par l’employeur et notamment par un avocat aguerri à ce type de procédure.

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En revanche, il est possible de licencier au motif, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées de l’intéressé.
 
Ce licenciement est permis à condition que ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder au remplacement définitif et contemporain au licenciement du salarié.
 
Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de ce qu’il a procédé au remplacement définitif du salarié, licencié en raison de son absence prolongée pour maladie, dans un délai raisonnable après le licenciement.
 
Or, ce n’est pas tant l’absence ni sa durée qui pose généralement problème (sous réserve de la vérification d'un délai prévu par la convention collective) que la démonstration de la désorganisation de l’entreprise.

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Il est possible de signer une transaction postérieurement à une rupture conventionnelle à deux conditions :
 

  • Que la transaction règle un ou plusieurs litiges relatifs à la conclusion (exemple : clause de non-concurrence) et/ou à l’exécution du contrat de travail (heures supplémentaires non payées, etc.) et non ceux relatifs aux conditions de la rupture
 
  • Que la transaction soit signée postérieurement à l’homologation de la rupture conventionnelle.

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Le salarié peut ainsi répertorier et chiffrer les préjudices reprochés à son employeur afin de négocier une indemnité plus importante.

Il s’agit de l’étape la plus importante afin d’entamer des négociations sur un montant supérieur au minimum légal.

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