Pourquoi et comment contester un avertissement au travail ?
En droit du travail, l'employeur dispose de la faculté de sanctionner tout comportement fautif d'un salarié.
A ce titre, il dispose d'un éventail de sanction, généralement repris dans le règlement intérieur.
Ces sanctions peuvent avoir des conséquence sur la carrière d'un salarié (rétrogradation, licenciement) ou sur sa rémunération (mise à pied notamment).
Il existe également une sanction, sans incidence directe sur la carrière ou sur la rémunération, à savoir l'avertissement, qui constitue la sanction la plus faible en droit du travail.
Pour autant, ce n'est pas une sanction anodine, celle-ci pouvant des conséquences à l'avenir pour un salarié.
Toute sanction peut en effet servir de fondement à une nouvelle sanction plus importante, notamment un licenciement.
L'employeur peut ainsi utiliser une sanction datant de moins de trois ans à l’appui d’une nouvelle sanction.
Le salarié ne doit donc pas hésiter à contester tout avertissement qu’il estimerait infondé, par le biais d’un écrit permettant de garder preuve certaine, idéalement une lettre recommandée avec accusé de réception, ou a minima, par email.
En cas de refus d’annuler l’avertissement, le salarié dispose d’un délai d’un an à compter de la réception de l’avertissement pour le contester devant le conseil de prud’hommes.
Dans le cadre de cette procédure, il appartiendra à l’employeur de rapporter toute preuve ayant motivé sa décision de prononcer un avertissement.
L’absence de contestation d’un avertissement peut se retourner contre un salarié, dans la mesure où cela sera interprété comme une acceptation de sa part des faits reprochés.
Ainsi, malgré l’absence de toute conséquence présente sur la carrière ou la rémunération du salarié, ce dernier doit se manifester auprès de son employeur, si besoin par le biais d’un avocat, pour contester le bien-fondé de l’avertissement prononcé à son encontre.